在拒绝了来自硅谷的巨额薪酬后，丁子非回国创业，想利用自己在脑机控制方面的知识，来🜹帮助跟多身患残疾的患者，尤其是那些高位截瘫和渐冻症患者。
吴浩他们当初向他发过邀请，不过被他拒绝了。随后吴浩并不显放弃这样优🟥秀的人才，所以提出了收购他的创业团队，或者是资金入🚲股🉐🆚🐆，但同样被婉拒了。
再之后，当吴浩他们成功发布智能仿生电子🙾🏾★义肢后，这让丁子非看到了希望。🅱🏬并对于吴浩他们在脑机，尤其是神经生物电信号的捕捉识别🝧🍢控制技术上，非常感兴趣。
加上创业团队中，因为理念上出现分歧，导致丁子非和另一位邀请来一起创业🅱🏬的志友矛盾计划。最终创业团队分崩离析，他的这位志友带领团队中部分人员出走。而他呢，只能带着团队中留下的那部分继续坚持。
这时候，一直没有放弃，并且关注这块的热力资源部门将这件事情上报🀨，并开始接触丁子非，希望能够将他说服，挖到公司里来。
可是🜷丁子非不愿意就这么轻🔃♨易半途而废，更不愿意辜负这办法留下来的团队成员们。
所以最终，在经过🕦🝤一番谈判后，吴浩批准，浩宇科技正式收购了丁子非他们的团队。并且在这支团队基础上，组建脑机互连，意念控制方面的研发团队。
这支团队目前并没🕦🝤有成立实验室，而是挂靠在自动化机械技术研究实验室下面，进行这领域的研究工作。
在浩宇研发部门有个传统，只有一直团队在项目上取得巨大成绩时，才有🙺🏟资格申请成立单独的实验室研究所🅪。
丁子非他们的研究团队成立时间不久，还没有做出什么🅅🄎☃成绩，自然无法成立属🅱🏬于自己独立的实验室🚜了。
一切以实力说话🜣，凭本事吃饭。你的成绩好了，工资高，福利好，经费足，科研环境优越。🜹
你如果没有成绩了，那么这些东西自☡🀻然就与你没有什么关系了。并且还🀨可能会被解散团队，进行勉励谈话，甚至可能遭到辞🁨🈘退。
末位淘汰制，🃌这项规则虽然残酷，但却是激励员工最好的办法。
当然了，也并非在末位就一定会被淘汰，清退，这还是要满足一些条件的。🟥具体的由人力资源部门专门的工作💒👏组负责进行评定，且涉及的人员可以第一时间申诉，由人力资源⚳🕠部门复议。
在复议的同时，人力资🔟🁹源部门也会邀请相关人员一同复议。如该名🝒💉员工所在部门的负责人，同事代表，以及公司高管代表，法律🀽🂎🍩顾问等等。
此举在与最大程度上的保护末位淘汰情况下的员工切身利益，以及在评定过程中的公平🞰🗯公🛨🞹🙁开公众性。
因此公司虽然采取的是末位淘汰制，但大家并不太反感。因为对于所有员工来说，他们都不会甘愿做最后一名。当然了，如果是最后一名了，也不会一定遭到辞退，是具体情况而定。一般来说都会给机会的。
如果这样的机会还不把握住，自己都救不了自己，那还如何指望别人来就你🟥。
所以到现🏇🗽♝在为之，这种末位淘汰制下，所淘汰♢的人很少，基本上都是一些严重违反公司规章制度和屡教不改的。