裴谦轻咳🃈两声，🞵😠说道：“你这个🝲🏄想法，明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言，可有可无，🈓♥那🈡⛡🛼确实无需给⚐他们优待。”
“但是，如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢？当然要新开一个招聘通道，让他🗈🙪们能📢🜢够更顺畅地进入腾达工作了！”
吴滨愣住🃈了：“🞵😠啊？这三类🄐人是腾达目前急需的人才？”
作为一个hr，他感觉现在跟裴总讨论的话题，已经完全🃆🕢超出了自己的知识储备范畴，触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说，这三类人都是职场中的弱势群体，我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他🏜🚾😾公司做一个好的榜样，所以要给这三类人一些优待，开一个专项招聘，那吴滨还觉得很合理。
可裴总说的是什么？这三类人是腾达急🍗需的人才？🔩
到底哪里急需了！
看到吴🃱滨🃈茫然的眼神，裴谦解释道：“怎么就不是腾达急需的人才🎩📯了？”
“腾达现在面临最大的问题是什么？公司过分的年🔩轻化！”
“公司员工的平均年龄低，在某些方面是好事，这说明腾达整体的氛围积极向上，比较活跃。”
“但是！”
“年轻化也会存在一🀺🁸些问题，比如做事不够沉稳，不够踏实。”
“以前腾达是个小公司，有冲劲是好的，但现♒在🙎腾达的规模越来越大，我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说，家有一老，如有一宝。”
“35岁以上的人，🀺🁸工作经验🏌丰富，工作的流程比较严谨，有很多值得年轻人学习的地🔣方。”
“很多公司不要35岁以上的人，无外🍗乎🈓♥是两个原因：第一，这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位，把经验丰富的老员工换成🖬新员工，公司也能正常运转；第二，这些公司拼命压榨员工，工作时间长，老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先，我们腾达的🀺🁸精神是要锐意进取、永不止步，我们努力开拓的都是创新行业，员工要和公司共同进步、共同成长，所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型；其次，我们腾达的工作时间本🛌🛂🙤来就短，员工不需要996，别说是35岁以上的员工了，哪怕是六七十岁的大爷大妈，也能适应这种工作强度。”