裴谦轻咳两声,说🎣💷道🆙🏽🟢:“你这个想法,明显是有问题的。”
“如果这三类人对腾达而言,可有☴可无,那确实无👒🈒需给他们优待。🍼🍟”
“但是,如果这三类人都是腾达目前急需的人才呢?当然要新开一个招聘通道,让他们能够更顺畅地进入腾达工作了!🅤”
吴滨愣住了:“啊?这三类🎎人是腾达目前急需的人才?💔👡”
作为一个hr,他🎣💷感觉现在跟裴总讨论的话🔏⛏🙗题,已经完全超出了自己的知识储备范畴,触及到了自己的知识盲区。
如果裴总说,这三类人都是职场中☴的弱势群体,我们腾达要承担社会责任、净化社会风气、响应国家号召、为其他公司做一个好的榜样,所以要给这三类人一些优待,开一个专项招聘,那吴滨还觉得很合理。
可裴总🝽🐨说的是什么?这👶三类人是腾达急需🇫🛟的人才?
到底哪里急需了!
看到吴滨茫然的眼神,裴谦解释道:“怎么就不是腾达急需的人才了?🖭”🙄🇺🝪
“腾达现在面📲📲临最大🆙🏽🟢的问题是什么?公司过分的年轻化!”
“公司🝽🐨员工的平均年龄低,在某些方面是好事,这说明腾达整体的氛围积极向上,比较活跃🁻。⚶🕼🎾”
“但是!”
“年轻化也会存在🎣💷一🆙🏽🟢些问题,比如☴做事不够沉稳,不够踏实。”
“🚨以前腾达是个小公司,有冲劲是好的,但现在腾达的规模越来越大,我们需要一些沉稳的基因。”
“俗话说,家有一老,如有一宝。”
“35岁以上的人,工作经验丰富,工作的流程比较严💔👡谨,有很多值得年轻人学习的地方。”
“很多公司不要35岁以上的人,无外乎是两个原因:第一,这些公司所提供的岗位都是低质量的岗位,把经验丰富的老员工换成新员工,公司也能正常运转;第二,这⚠💯🕛些公司拼命压榨员工,工作🄉🞼🙞时间长,老员工难以胜任。”
“但腾达的情况完全不同。”
“首先,我们腾达的精神是要锐意进取、永不止步,我们努力开拓的都是创新行业,员工要🁻和公司共同进步、共同成长,所以我们需要35岁以上经验丰富的人来推动公司由劳动密集型向知识密集型转型;其次,我们腾达的工作时间本来就短,员工不需要996,别说是35岁以上的员工了,哪怕是六七十岁的大爷大妈,也能适应这种工作强度。”